2025年4月、「育児・介護休業法」が改正され、企業には仕事と介護を両立しやすい環境を整えることが一層求められます。
本記事では、特に**「介護離職防止」**の観点から、企業がどのような対策を取るべきかをわかりやすく解説します。
1. なぜ仕事と介護の両立支援が必要なのか？
日本では団塊世代が後期高齢者（75歳以上）となり、今後ますます職場で介護に直面する「ビジネスケアラー」（働きながら介護をする人）が増えると予測されています。
しかし、介護に関する知識不足や両立しづらい職場環境による不安・負担が原因で、介護離職や職場の生産性低下を引き起こすリスクが高まっています。その結果、日本全体での経済的損失は約9兆円にのぼると試算されています。
企業にとって、従業員が仕事と介護を両立できる環境を整えることは、従業員のキャリア継続を支えるだけでなく、企業の持続的な成長にも直結します。
今後、企業が積極的に介護支援策を講じることが、人材確保や生産性向上のカギとなるでしょう。
しかし、介護に関する知識不足や両立しづらい職場環境による不安・負担が原因で、介護離職や職場の生産性低下を引き起こすリスクが高まっています。その結果、日本全体での経済的損失は約9兆円にのぼると試算されています。
企業にとって、従業員が仕事と介護を両立できる環境を整えることは、従業員のキャリア継続を支えるだけでなく、企業の持続的な成長にも直結します。
今後、企業が積極的に介護支援策を講じることが、人材確保や生産性向上のカギとなるでしょう。
2. 2025年4月「育児・介護休業法」改正のポイント
2025年4月の法改正では、介護に関する新たな義務や制度の拡充が行われます。企業が対応すべき主な変更点は以下の5つです。
✅ 介護離職防止のための個別周知と意向確認（義務）
✅ 介護に直面する前の早い段階（40歳の年）で情報提供（義務）
✅ 仕事と介護の両立を支援する雇用環境の整備（研修の実施、相談窓口の設置等）（義務）
✅ 介護休暇を取得できる従業員の要件緩和
✅ 介護する労働者への支援策としてテレワークの導入（努力義務）
就業規則の改定も必要に
今回の法改正により、企業の就業規則の見直しが必要になるケースも多いでしょう。人事担当者の方の中には、どのように規則を変更すればよいか悩んでいる方もいるかもしれません。
厚生労働省では、育児・介護休業等に関する規定例や社内申請書の様式例を提示しており、2024年11月に最新情報が更新されています。
就業規則の改定を検討する際は、必ず最新の情報を確認するようにしましょう。
それでは、次に改正内容を1つずつ詳しく解説していきます。
✅ 介護離職防止のための個別周知と意向確認（義務）
✅ 介護に直面する前の早い段階（40歳の年）で情報提供（義務）
✅ 仕事と介護の両立を支援する雇用環境の整備（研修の実施、相談窓口の設置等）（義務）
✅ 介護休暇を取得できる従業員の要件緩和
✅ 介護する労働者への支援策としてテレワークの導入（努力義務）
就業規則の改定も必要に
今回の法改正により、企業の就業規則の見直しが必要になるケースも多いでしょう。人事担当者の方の中には、どのように規則を変更すればよいか悩んでいる方もいるかもしれません。
厚生労働省では、育児・介護休業等に関する規定例や社内申請書の様式例を提示しており、2024年11月に最新情報が更新されています。
就業規則の改定を検討する際は、必ず最新の情報を確認するようにしましょう。
それでは、次に改正内容を1つずつ詳しく解説していきます。
▶ **厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」**はこちら
（1）介護離職防止のための個別周知と意向確認（義務）
2025年4月の法改正により、介護に直面したことを申し出た従業員に対し、介護関連制度の周知と利用意向の確認が義務化されます。
これにより、企業は従業員が介護と仕事を両立できるよう、適切な情報提供と制度の利用促進を行う必要があります。
✅ 周知が必要な内容
企業が周知すべき事項は以下の4点です。
1️⃣ 介護休業や介護両立支援制度の内容
2️⃣ 制度の利用方法（申し出先の案内を含む）
3️⃣ 介護休業給付に関する情報
4️⃣ 介護保険制度の概要（周知が望ましいとされている）
企業の職場制度だけでなく、介護保険サービスの利用も両立の重要な手段となります。従業員が適切な支援を受けられるよう、介護保険制度についても積極的に案内するとよいでしょう。
✅ 周知と意向確認の方法
企業は、以下のいずれかの方法で従業員に周知・意向確認を行うことができます。
📌 面談（オンライン面談も可）
📌 書面の交付
📌 FAXの送信（※従業員が希望した場合のみ）
📌 電子メール等の送信（※従業員が希望した場合のみ）
⚠️ 周知・意向確認の際の注意点
企業は、制度の利用を円滑に進めるために、単なる制度説明ではなく、具体的な利用例を交えて分かりやすく伝えることが重要です。
また、従業員が制度を利用しづらくなるような言動はNGです。以下のような発言は避けましょう。
🚫 「過去に制度を利用した人はいない」
🚫 「キャリアに影響があるかもしれない」
🚫 「周囲の負担を考えてほしい」
このような言動は、従業員の心理的負担を増やし、制度を利用しづらくする原因になります。企業は、安心して制度を活用できる環境づくりを意識しましょう。
✅ 個別周知と意向確認に関するQ&A
❓ 制度周知は社内イントラや年1回の通知で代替できますか？
👉 できません。 申し出があった従業員に対して、個別に周知・意向確認を行う必要があります。
❓ 申し出の方法は口頭でもOKですか？
👉 OKです。 書面での提出は義務付けられていません。企業独自の方法を設定しても問題ありませんが、煩雑な手続きを設けると申し出を妨げる可能性があるため、シンプルな対応が望ましいです。
❓ 申し出先は誰になりますか？
👉 企業ごとに決定できます。 事前に申し出先を明確にし、社内に周知しておきましょう。
❓ 個別周知・意向確認は人事部が対応しなければなりませんか？
👉 必ずしも人事部でなくてもOKです。 事業主から委任を受けた所属長や上司が対応することも可能ですが、制度の趣旨や対応方法を十分に理解させておくことが必須です。
❓ 申し出がない場合はどうすればいいですか？
👉 本制度は申し出をした従業員への措置となるため、企業側から強制的に確認する義務はありません。
ただし、申し出しづらい職場環境にならないよう配慮することが重要です。
これにより、企業は従業員が介護と仕事を両立できるよう、適切な情報提供と制度の利用促進を行う必要があります。
✅ 周知が必要な内容
企業が周知すべき事項は以下の4点です。
1️⃣ 介護休業や介護両立支援制度の内容
2️⃣ 制度の利用方法（申し出先の案内を含む）
3️⃣ 介護休業給付に関する情報
4️⃣ 介護保険制度の概要（周知が望ましいとされている）
企業の職場制度だけでなく、介護保険サービスの利用も両立の重要な手段となります。従業員が適切な支援を受けられるよう、介護保険制度についても積極的に案内するとよいでしょう。
✅ 周知と意向確認の方法
企業は、以下のいずれかの方法で従業員に周知・意向確認を行うことができます。
📌 面談（オンライン面談も可）
📌 書面の交付
📌 FAXの送信（※従業員が希望した場合のみ）
📌 電子メール等の送信（※従業員が希望した場合のみ）
⚠️ 周知・意向確認の際の注意点
企業は、制度の利用を円滑に進めるために、単なる制度説明ではなく、具体的な利用例を交えて分かりやすく伝えることが重要です。
また、従業員が制度を利用しづらくなるような言動はNGです。以下のような発言は避けましょう。
🚫 「過去に制度を利用した人はいない」
🚫 「キャリアに影響があるかもしれない」
🚫 「周囲の負担を考えてほしい」
このような言動は、従業員の心理的負担を増やし、制度を利用しづらくする原因になります。企業は、安心して制度を活用できる環境づくりを意識しましょう。
✅ 個別周知と意向確認に関するQ&A
❓ 制度周知は社内イントラや年1回の通知で代替できますか？
👉 できません。 申し出があった従業員に対して、個別に周知・意向確認を行う必要があります。
❓ 申し出の方法は口頭でもOKですか？
👉 OKです。 書面での提出は義務付けられていません。企業独自の方法を設定しても問題ありませんが、煩雑な手続きを設けると申し出を妨げる可能性があるため、シンプルな対応が望ましいです。
❓ 申し出先は誰になりますか？
👉 企業ごとに決定できます。 事前に申し出先を明確にし、社内に周知しておきましょう。
❓ 個別周知・意向確認は人事部が対応しなければなりませんか？
👉 必ずしも人事部でなくてもOKです。 事業主から委任を受けた所属長や上司が対応することも可能ですが、制度の趣旨や対応方法を十分に理解させておくことが必須です。
❓ 申し出がない場合はどうすればいいですか？
👉 本制度は申し出をした従業員への措置となるため、企業側から強制的に確認する義務はありません。
ただし、申し出しづらい職場環境にならないよう配慮することが重要です。
（2）介護に直面する前の早い段階（40歳の年）での情報提供（義務）
2025年4月の法改正により、従業員が介護に直面する前の早い段階（40歳の年）での情報提供が義務化されます。
これは、（1）「個別の周知と意向確認」とは異なり、情報提供のみを行うもので、意向確認は必要ありません。
企業は、従業員が事前に介護に関する知識を持つことで、スムーズに仕事と介護の両立ができるよう支援することが求められます。
✅ 「40歳の年」とは？
情報提供の対象となる「40歳の年」とは、以下のいずれかを指します。
📌 40歳の誕生日を迎える年
📌 40歳の誕生日の翌日から1年間
この期間内に、企業は対象者に対して介護に関する情報を提供しなければなりません。
✅ 情報提供の内容
企業が従業員に提供すべき情報は以下の3つです。
1️⃣ 介護休業や介護両立支援制度の概要
2️⃣ 制度の利用方法（申し出先の案内を含む）
3️⃣ 介護休業給付に関する情報
さらに、介護に直面した際に利用できる介護保険制度についても周知することが望ましいとされています。
仕事と介護を両立するためには、企業の支援制度だけでなく、介護保険サービスの活用も重要なポイントです。従業員が早い段階で情報を得られるよう、積極的に案内するとよいでしょう。
✅ 情報提供の方法
企業は、以下のいずれかの方法で情報提供を行うことができます。
📌 面談（オンライン面談も可）
📌 書面の交付
📌 FAXの送信
📌 電子メール等の送信
なお、（1）「個別の周知と意向確認」とは異なり、FAXや電子メールの送信については従業員の希望を問わず実施可能です。
また、個別に行う必要はなく、対象者を一堂に集めて周知する方法でも問題ありません。 例えば、年に1回、該当する従業員を集めて説明会を実施するのも有効な手段です。
⚠️ 情報提供時の注意点
企業の目的は、従業員が介護に直面した際にスムーズに制度を利用できるようにすることです。
そのため、制度を利用しづらくするような発言や対応は絶対に避けましょう。
🚫 「過去に制度を利用した人はいない」
🚫 「キャリアに影響があるかもしれない」
🚫 「周囲の負担を考えてほしい」
こうした言動は、従業員に心理的な負担を与え、制度の利用をためらわせる原因になります。
また、介護制度の説明時には、単なる制度紹介ではなく、具体的な利用例を交えて説明することが大切です。
✅ 介護に直面する前の情報提供に関するQ&A
❓ 情報提供は個別に行う必要がありますか？
👉 個別でなくてもOKです。 例えば、年に1回、対象者を集めて周知する形でも問題ありません。
❓ FAXや電子メールでの送信は、従業員が希望した場合のみ可能ですか？
👉 いいえ、希望がなくても実施できます。 （1）「個別の周知と意向確認」とは異なり、FAXや電子メールの送信は従業員の希望を問わず可能です。
これは、（1）「個別の周知と意向確認」とは異なり、情報提供のみを行うもので、意向確認は必要ありません。
企業は、従業員が事前に介護に関する知識を持つことで、スムーズに仕事と介護の両立ができるよう支援することが求められます。
✅ 「40歳の年」とは？
情報提供の対象となる「40歳の年」とは、以下のいずれかを指します。
📌 40歳の誕生日を迎える年
📌 40歳の誕生日の翌日から1年間
この期間内に、企業は対象者に対して介護に関する情報を提供しなければなりません。
✅ 情報提供の内容
企業が従業員に提供すべき情報は以下の3つです。
1️⃣ 介護休業や介護両立支援制度の概要
2️⃣ 制度の利用方法（申し出先の案内を含む）
3️⃣ 介護休業給付に関する情報
さらに、介護に直面した際に利用できる介護保険制度についても周知することが望ましいとされています。
仕事と介護を両立するためには、企業の支援制度だけでなく、介護保険サービスの活用も重要なポイントです。従業員が早い段階で情報を得られるよう、積極的に案内するとよいでしょう。
✅ 情報提供の方法
企業は、以下のいずれかの方法で情報提供を行うことができます。
📌 面談（オンライン面談も可）
📌 書面の交付
📌 FAXの送信
📌 電子メール等の送信
なお、（1）「個別の周知と意向確認」とは異なり、FAXや電子メールの送信については従業員の希望を問わず実施可能です。
また、個別に行う必要はなく、対象者を一堂に集めて周知する方法でも問題ありません。 例えば、年に1回、該当する従業員を集めて説明会を実施するのも有効な手段です。
⚠️ 情報提供時の注意点
企業の目的は、従業員が介護に直面した際にスムーズに制度を利用できるようにすることです。
そのため、制度を利用しづらくするような発言や対応は絶対に避けましょう。
🚫 「過去に制度を利用した人はいない」
🚫 「キャリアに影響があるかもしれない」
🚫 「周囲の負担を考えてほしい」
こうした言動は、従業員に心理的な負担を与え、制度の利用をためらわせる原因になります。
また、介護制度の説明時には、単なる制度紹介ではなく、具体的な利用例を交えて説明することが大切です。
✅ 介護に直面する前の情報提供に関するQ&A
❓ 情報提供は個別に行う必要がありますか？
👉 個別でなくてもOKです。 例えば、年に1回、対象者を集めて周知する形でも問題ありません。
❓ FAXや電子メールでの送信は、従業員が希望した場合のみ可能ですか？
👉 いいえ、希望がなくても実施できます。 （1）「個別の周知と意向確認」とは異なり、FAXや電子メールの送信は従業員の希望を問わず可能です。
（3）介護離職防止のための雇用環境の整備（研修の実施、相談窓口の設置等）（義務）
2025年4月の法改正により、介護休業や介護支援制度を円滑に利用できる環境を整えることが義務化されます。
企業は、以下のいずれかの取り組みを実施し、仕事と介護の両立を支援する職場づくりを進める必要があります。
✅ 介護離職防止のための取り組み（義務）
📌 1. 従業員向け研修の実施
📌 2. 相談窓口の設置
📌 3. 事例の収集・提供
📌 4. 制度利用促進に関する方針の周知
これらのうち、複数の取り組みを実施することが推奨されています。企業の状況に合わせて、最適な施策を組み合わせて導入しましょう。
✅ 1. 従業員向け研修の実施
企業は、介護休業や両立支援制度に関する研修を実施し、従業員が必要な知識を得られるようにすることが求められます。
研修の内容には、以下のような情報を含めることが望ましいです。
• 介護休業や両立支援制度の概要と活用方法
• 介護保険制度の基本情報（介護サービスの利用方法など）
• 介護に直面した際の初動対応と準備
• 社内外の相談窓口の案内
• 介護離職を防ぐための考え方と対策
💡 研修に関するQ&A
❓ 研修は全従業員に実施する必要がありますか？
👉 全従業員向けに実施することが望ましいです。 ただし、最低限、管理職には研修を受講させる必要があります。
❓ 研修は集合研修のみですか？
👉 一堂に集めての研修でもOKです。
❓ オンライン研修（動画配信）でも可能ですか？
👉 可能ですが、受講管理が必要です。 たとえば、
• 研修動画を社内イントラに掲載するだけでは「実施」とは認められない
• 受講履歴が確認できる形で実施する必要がある（例：レポート提出、見逃し配信後の確認テスト）
❓ 従業員の年齢層が若い場合も実施が必要ですか？
👉 はい、必要です。 介護は親や祖父母の介護を担う「ヤングケアラー」の問題もあるため、年齢に関係なく研修を実施しましょう。
✅ 2. 相談窓口の設置
企業は、介護休業や両立支援制度に関する相談窓口を設置することが義務化されます。
📌 相談窓口の設置ポイント
✔ 相談先の明確化（部署名・メールアドレス・電話番号を社内周知）
✔ 社内・社外のどちらの窓口でもOK（社外の専門機関と連携するのも有効）
✔ 介護の詳細な相談ではなく、制度活用のサポートを目的とする
💡 企業が提供すべき情報の例
✅ 介護休業制度や両立支援制度の説明
✅ 介護保険の利用方法（要介護認定の申請方法など）
✅ 地域包括支援センターやケアマネジャーの紹介
企業が専門的な介護相談まで対応する必要はありませんが、適切な支援先を案内できるようにしておくことが大切です。
✅ 3. 事例の収集・提供
介護離職を防ぐためには、成功事例の共有が重要です。
企業は、従業員が実際に制度を活用した事例を収集し、社内で共有することが求められます。
📌 事例の共有方法
✔ 社内イントラに掲載
✔ 社内報に掲載
✔ 介護研修で事例紹介
これにより、従業員が「自分も制度を利用できる」と認識し、制度利用のハードルを下げることができます。
✅ 4. 制度利用促進に関する方針の周知
企業は、介護休業制度や両立支援制度の利用促進に関する方針を明確にし、従業員へ周知する必要があります。
📌 周知方法の例
✔ 社内イントラ・社内報への掲載
✔ 口頭・メールでの周知
「企業として、仕事と介護の両立を積極的に支援する姿勢」を明確に示すことで、制度の利用を促進できます。
企業は、以下のいずれかの取り組みを実施し、仕事と介護の両立を支援する職場づくりを進める必要があります。
✅ 介護離職防止のための取り組み（義務）
📌 1. 従業員向け研修の実施
📌 2. 相談窓口の設置
📌 3. 事例の収集・提供
📌 4. 制度利用促進に関する方針の周知
これらのうち、複数の取り組みを実施することが推奨されています。企業の状況に合わせて、最適な施策を組み合わせて導入しましょう。
✅ 1. 従業員向け研修の実施
企業は、介護休業や両立支援制度に関する研修を実施し、従業員が必要な知識を得られるようにすることが求められます。
研修の内容には、以下のような情報を含めることが望ましいです。
• 介護休業や両立支援制度の概要と活用方法
• 介護保険制度の基本情報（介護サービスの利用方法など）
• 介護に直面した際の初動対応と準備
• 社内外の相談窓口の案内
• 介護離職を防ぐための考え方と対策
💡 研修に関するQ&A
❓ 研修は全従業員に実施する必要がありますか？
👉 全従業員向けに実施することが望ましいです。 ただし、最低限、管理職には研修を受講させる必要があります。
❓ 研修は集合研修のみですか？
👉 一堂に集めての研修でもOKです。
❓ オンライン研修（動画配信）でも可能ですか？
👉 可能ですが、受講管理が必要です。 たとえば、
• 研修動画を社内イントラに掲載するだけでは「実施」とは認められない
• 受講履歴が確認できる形で実施する必要がある（例：レポート提出、見逃し配信後の確認テスト）
❓ 従業員の年齢層が若い場合も実施が必要ですか？
👉 はい、必要です。 介護は親や祖父母の介護を担う「ヤングケアラー」の問題もあるため、年齢に関係なく研修を実施しましょう。
✅ 2. 相談窓口の設置
企業は、介護休業や両立支援制度に関する相談窓口を設置することが義務化されます。
📌 相談窓口の設置ポイント
✔ 相談先の明確化（部署名・メールアドレス・電話番号を社内周知）
✔ 社内・社外のどちらの窓口でもOK（社外の専門機関と連携するのも有効）
✔ 介護の詳細な相談ではなく、制度活用のサポートを目的とする
💡 企業が提供すべき情報の例
✅ 介護休業制度や両立支援制度の説明
✅ 介護保険の利用方法（要介護認定の申請方法など）
✅ 地域包括支援センターやケアマネジャーの紹介
企業が専門的な介護相談まで対応する必要はありませんが、適切な支援先を案内できるようにしておくことが大切です。
✅ 3. 事例の収集・提供
介護離職を防ぐためには、成功事例の共有が重要です。
企業は、従業員が実際に制度を活用した事例を収集し、社内で共有することが求められます。
📌 事例の共有方法
✔ 社内イントラに掲載
✔ 社内報に掲載
✔ 介護研修で事例紹介
これにより、従業員が「自分も制度を利用できる」と認識し、制度利用のハードルを下げることができます。
✅ 4. 制度利用促進に関する方針の周知
企業は、介護休業制度や両立支援制度の利用促進に関する方針を明確にし、従業員へ周知する必要があります。
📌 周知方法の例
✔ 社内イントラ・社内報への掲載
✔ 口頭・メールでの周知
「企業として、仕事と介護の両立を積極的に支援する姿勢」を明確に示すことで、制度の利用を促進できます。
（4）介護休暇を取得できる従業員の要件緩和
2025年4月の法改正により、介護休暇の取得要件が緩和され、雇用期間に関係なく全ての従業員が介護休暇を取得できるようになります。
✅ 変更点
📌 これまで：労使協定の締結により、雇用期間が6か月未満の従業員は介護休暇の対象外とすることが可能だった
📌 2025年4月以降：この条件が廃止され、雇用期間に関係なく全従業員が介護休暇を取得可能に
ただし、週の所定労働日数が2日以下の従業員については、従来通り労使協定の締結により介護休暇の対象外とすることが可能です。
💡 企業の対応ポイント
✅ 就業規則や社内規定の見直し（改正内容を反映する）
✅ 労使協定の締結状況の確認（対象者の範囲を再整理）
✅ 従業員への周知を徹底する（休暇取得の対象が広がることを明確に伝える）
介護休暇の取得要件が緩和されることで、介護と仕事を両立しやすい環境が整い、介護離職の防止につながると期待されます。
✅ 変更点
📌 これまで：労使協定の締結により、雇用期間が6か月未満の従業員は介護休暇の対象外とすることが可能だった
📌 2025年4月以降：この条件が廃止され、雇用期間に関係なく全従業員が介護休暇を取得可能に
ただし、週の所定労働日数が2日以下の従業員については、従来通り労使協定の締結により介護休暇の対象外とすることが可能です。
💡 企業の対応ポイント
✅ 就業規則や社内規定の見直し（改正内容を反映する）
✅ 労使協定の締結状況の確認（対象者の範囲を再整理）
✅ 従業員への周知を徹底する（休暇取得の対象が広がることを明確に伝える）
介護休暇の取得要件が緩和されることで、介護と仕事を両立しやすい環境が整い、介護離職の防止につながると期待されます。
（5）介護する労働者に対して講ずる措置にテレワークを追加（努力義務）
2025年4月の法改正では、介護を行う従業員がテレワークを選択できるようにする措置が「努力義務」として追加されます。
これにより、企業は可能な範囲で、介護する従業員が在宅勤務やリモートワークを活用できる環境を整備することが求められます。
💡 企業の対応ポイント
✅ テレワーク制度の導入・拡充を検討（対象範囲やルールを明確化）
✅ 業務内容ごとの適用可否を整理（リモートで対応可能な業務の洗い出し）
✅ 介護と仕事の両立支援策として従業員へ周知
特に、移動が必要な介護（通院付き添い、訪問介護の手配など）と両立しやすくなるため、テレワークの活用は大きなメリットとなります。
これにより、企業は可能な範囲で、介護する従業員が在宅勤務やリモートワークを活用できる環境を整備することが求められます。
💡 企業の対応ポイント
✅ テレワーク制度の導入・拡充を検討（対象範囲やルールを明確化）
✅ 業務内容ごとの適用可否を整理（リモートで対応可能な業務の洗い出し）
✅ 介護と仕事の両立支援策として従業員へ周知
特に、移動が必要な介護（通院付き添い、訪問介護の手配など）と両立しやすくなるため、テレワークの活用は大きなメリットとなります。
3. 企業が取り組むべき対策と実践の流れ
企業が仕事と介護の両立を支援するためには、以下のステップで進めるのが効果的です。
✅ 企業が取り組むべき流れ（モデルケース）
1️⃣ 方針の周知（企業としての支援方針を明確化）
↓
2️⃣ 研修の実施（少なくとも管理職全員に受講させる）
↓
3️⃣ 介護に直面した従業員が相談（相談窓口の設置）
↓
4️⃣ 制度を利用しながら仕事と介護を両立
↓
5️⃣ 職場の両立事例の共有（活用事例を蓄積・周知）
特に、（3）「介護離職防止のための雇用環境の整備」については、人事部の負担を考慮し、まずは「方針の周知」と「相談窓口の設置」から取り組むことでも法対応として問題ありません。
しかし、制度の趣旨を踏まえると、①方針の周知 → ②研修の実施 → ③相談窓口の設置 の3つを優先的に実施し、
その後、事例を共有できる従業員が出てきた段階で事例共有を進めるという流れが最もスムーズでしょう。
この取り組みにより、介護離職の防止、従業員の介護不安・介護負担の軽減、職場の生産性低下の防止につながります。
✅ 企業が取り組むべき流れ（モデルケース）
1️⃣ 方針の周知（企業としての支援方針を明確化）
↓
2️⃣ 研修の実施（少なくとも管理職全員に受講させる）
↓
3️⃣ 介護に直面した従業員が相談（相談窓口の設置）
↓
4️⃣ 制度を利用しながら仕事と介護を両立
↓
5️⃣ 職場の両立事例の共有（活用事例を蓄積・周知）
特に、（3）「介護離職防止のための雇用環境の整備」については、人事部の負担を考慮し、まずは「方針の周知」と「相談窓口の設置」から取り組むことでも法対応として問題ありません。
しかし、制度の趣旨を踏まえると、①方針の周知 → ②研修の実施 → ③相談窓口の設置 の3つを優先的に実施し、
その後、事例を共有できる従業員が出てきた段階で事例共有を進めるという流れが最もスムーズでしょう。
この取り組みにより、介護離職の防止、従業員の介護不安・介護負担の軽減、職場の生産性低下の防止につながります。
４. さいごに
仕事と介護の両立支援は、単なる法令順守ではなく、従業員の安心感を高め、企業の持続的な成長につながる重要な取り組みです。
企業が適切に対応することで、介護離職の防止、介護不安や介護負担の軽減、職場の生産性低下の防止につながります。
また、介護との両立を支援することで、従業員のエンゲージメント向上や定着率の改善にも寄与する可能性があります。
✅ さらに詳しく知るには？
経済産業省では、**「仕事と介護の両立支援に関する経営者のためのガイドライン」**を公表しています。
制度だけでなく、企業が取り組むべき事項が具体的に示されているので、ぜひ確認してみてください。
企業が適切に対応することで、介護離職の防止、介護不安や介護負担の軽減、職場の生産性低下の防止につながります。
また、介護との両立を支援することで、従業員のエンゲージメント向上や定着率の改善にも寄与する可能性があります。
✅ さらに詳しく知るには？
経済産業省では、**「仕事と介護の両立支援に関する経営者のためのガイドライン」**を公表しています。
制度だけでなく、企業が取り組むべき事項が具体的に示されているので、ぜひ確認してみてください。
従業員への情報提供研修について
福祉事務所ランタンでは企業の社員さん向けに介護や認知症、介護のお金について等の研修を実施しています。
まずは従業員への情報提供から検討してみてはいかがでしょうか？
まずは従業員への情報提供から検討してみてはいかがでしょうか？